Souvent confondues, la période d'essai et la période probatoire présentent tout de même quelques différences fondamentales. Outre le fait qu'elles n'interviennent pas dans le même contexte, elles n'offrent pas la même flexibilité pour l'employeur ni le même degré de protection pour le salarié. Explications.

Qu'est-ce qu'une période d'essai ?

Tout CDD, CDI, intérim ou contrat de professionnalisation peut débuter par une période d'essai. Facultative, cette période doit être explicitement indiquée dans le contrat de travail.

Durant la période d'essai, dont la durée dépend du type de contrat et du poste occupé, le salarié comme l'employeur ont la possibilité de mettre fin au contrat qui les lie à tout moment, sans avoir à justifier leur choix. Pour l'employeur, il n'est donc nullement nécessaire de lancer une procédure de licenciement s'il estime que le salarié ne correspond pas au poste.

Il existe néanmoins une exception à cette règle : les salariés en congé maladie, si cette maladie est d'ordre professionnel ou si elle résulte d'un accident du travail, ne peuvent voir leur contrat rompu durant leur période d'essai.

Par ailleurs, bien que l'employeur n'ait pas à motiver sa décision, le salarié peut néanmoins la contester s'il estime que cette décision n'est pas directement liée au travail, mais à sa personne. Par exemple, en cas de discrimination raciale ou religieuse.

Une rupture trop rapide du contrat par l'employeur peut également être sanctionnée, car la période a pour vocation de tester le salarié sur ses qualités professionnelles. Si la rupture intervient trop rapidement, le salarié peut donc contester au motif qu'il n'a pas eu le temps nécessaire pour prouver ses compétences.

Qu'est-ce qu'une période probatoire ?

La période probatoire intervient lorsqu'un employeur souhaite tester la capacité d'adaptation d'un salarié qui vient de changer de poste. Cette disposition vient en quelque sorte se substituer à la période d'essai qui ne peut être appliquée dans le cadre d'un changement de poste en interne.

L'objectif est que le salarié puisse montrer qu'il sait s'adapter à son nouvel environnement, à sa nouvelle équipe et à ses nouvelles fonctions. La réussite de la période probatoire est généralement évaluée sur la base d'éléments concrets (données chiffrables, objectifs), mais également au regard du comportement du salarié.

La durée et les conditions de rupture de la période probatoire sont indiquées dans le contrat de travail. Elles peuvent être fixées, d'un commun accord, par le salarié et l'employeur, ou par la convention collective.

Si le salarié ne convient pas pour le nouveau poste qui lui a été confié, s'il n'a pas réussi à remplir les objectifs qu'il devait atteindre, la période probatoire peut être stoppée ou considérée comme non concluante par l'employeur. Cependant, elle ne débouche pas forcément sur la rupture du contrat de travail.

Il existe alors deux situations :

  • S'il s'agit d'un salarié « classique », l'employeur a la possibilité de lui faire réintégrer son ancien poste, sans que cela nécessite un accord au préalable ;
  • Si le salarié est protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du CE...), l'employeur a pour obligation de demander l’accord de ce dernier. En cas de refus, l'employeur peut toutefois saisir l'inspecteur du travail afin de demander une autorisation administrative de licenciement.

Une période probatoire n'est pas une période d'essai !

Bien qu'elles aient plus ou moins la même fonction, à savoir vérifier les aptitudes professionnelles et la motivation d'un salarié, la période d'essai et la période probatoire diffèrent néanmoins sur plusieurs points.

Tout d'abord, la période d'essai concerne les candidats qui viennent de l'extérieur de l'entreprise, alors que la période probatoire concerne les salariés qui font déjà partie de l'entreprise.

Par ailleurs, le suivi et l'encadrement sont bien plus rigoureux et importants dans le cadre d'une période probatoire durant laquelle le salarié doit atteindre certains objectifs. La période d'essai est bien plus souple sur ce point.

Enfin, la rupture d'une période probatoire n'est pas nécessairement synonyme de fin de contrat de travail, contrairement à la rupture de la période d'essai.